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REFORMA TRABALHISTA E SEUS IMPACTOS NO ÂMBITO EMPRESARIAL
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto Lei nº 5.452 de 01 de maio de 1943, completou 74 anos de existência e merecia há muito tempo uma modernização e aprimoramento.
Marcia V.Vinci*
A reforma trabalhista, após idas e vindas ao Congresso Nacional, foi sancionada, e entrará em vigor em 120 dias, ou seja, começará a valer a partir de novembro/2017.
Diante dessas novas alterações, cumpre-nos tecer alguns comentários, no que tange aos impactos e as implicações no dia a dia jurídico, econômico e empresarial. Vejamos alguns aspectos relevantes:
Quanto às responsabilidades solidárias dos sócios no âmbito trabalhista, antes sendo considerada a cargo de todo o grupo econômico, hoje há necessidade de manifestação dos sócios quanto à integralização das outras empresas do mesmo grupo econômico, se não houver manifestação dos sócios as outras empresas serão protegidas.
Já com relação à responsabilidade trabalhista na sucessão dos empregadores ficou estabelecido que para que sejam responsabilizadas solidariamente as empresas sucessoras e sucedidas se faz necessário à comprovação de fraude entre as empresas, matéria já adotada pela jurisprudência, antes mesmo da reforma.
O pedido de desconsideração da personalidade jurídica para responsabilizar pessoalmente os sócios, deverá seguir o Código de Processo Civil – CPC, permitindo a partir de agora, o contraditório e a produção de provas, admitindo também, a concessão de tutela de urgência de natureza cautelar.
A reforma prevê que o sócio que sai da sociedade, responde subsidiariamente pelos débitos trabalhistas apenas e relativamente ao período em que figurou como tal, assim como, nas ações ajuizadas até dois anos da sua retirada. Esse passa a ser o terceiro na ordem de preferência na execução, atrás da empresa e sócios atuais. Mas, se houver a comprovação de fraude na alteração societária, sua responsabilidade passará a ser solidária com os demais.
Agora será permitida a demissão em massa dos empregados, sem a necessidade de negociação com o sindicato da categoria, contrariando o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Neste caso, entendo que é necessário ter um critério rigoroso, para avaliar os reais motivos da demissão em massa.
Com a reforma trabalhista a contribuição sindical que era obrigatória e descontada do salário, anualmente, passa a ser facultativa, a decisão é do trabalhador, ele decide se quer ou não pagar o valor ao sindicato.
Se o salário mensal do empregado com nível superior, for igual ou superior a duas vezes o limite máximo dentro do Regime Geral de Previdência Social, esse tem a faculdade para estipular algumas condições contratuais, assim como, pactuar a solução de conflitos por meio da arbitragem, desde que essa seja a sua iniciativa ou mediante a sua concordância, por escrito.
Outra situação muito favorável para dirimir conflitos trabalhistas para empregados e empregadores é a possibilidade de firmar termo de quitação anual das obrigações contratuais na vigência ou não do contrato, perante o sindicato da categoria.
Nas extinções dos contratos de trabalho, desde que acordado entre as partes, para a saída sem justa causa, serão devidos: 1) 50% do aviso prévio indenizado e da multa do FGTS; e 2) os pagamentos das demais verbas rescisórias serão pagas na sua totalidade. Neste caso, o empregado poderá sacar o saldo existente na conta vinculada do FGTS, mas não poderá habilitar-se ao pagamento do seguro desemprego.
No caso de acordo extrajudicial, entre as partes, será admissível a homologação judicial por mera petição, entre ambos, desde que representados por advogados diferentes (um advogado para cada parte) e todas essas situações deverão passar pelo “pente fino” da Justiça do Trabalho.
Foi criada uma categoria de trabalho que até o momento não existia, o Contrato Intermitente (regulamentação dos conhecidos “bicos”) trata-se da contratação de funcionários para trabalhar esporadicamente na empresa e o pagamento será feito apenas pelo tempo que prestou seus serviços. Exemplo: a empresa faz um contrato com o funcionário que fica à disposição do empregador, quando precisar dele, a companhia deve avisá-lo com pelo menos três dias de antecedência e o funcionário presta serviços pelo tempo combinado, duas horas, três horas, duas semanas, 6 meses, de acordo com o combinado. Isso flexibiliza os períodos de prestação de serviço, tanto para o empregado, quanto para o empregador.
Agora o empregador e o empregado podem chegar a um acordo coletivo diretamente na empresa, será eleito um representante do empregado desde que a empresa tenha mais de 200 funcionários, conforme dita a Constituição Federal. O eleito terá um mandato de dois anos e não poderá ser dispensando arbitrariamente ou sem justa causa, da data do registro até seis meses após o fim do mandato.
De acordo com o texto da reforma, o trabalhador ou empregador que agir de má fé com o intuito de protelar o andamento do processo, induzir o juiz a erro e usando meios ilegais para conseguir o que almeja, poderá indenizar a parte contrária em até 10% sobre o valor da causa. Cumpre-nos, também, informar que os custos do processo poderão ser divididos na proporção do que foi deferido ou não.
Outro ponto é o parcelamento das férias, se houver acordo entre as partes, elas poderão ser divididas em até três períodos.
Também, aprovado pelo Senado, que a jornada do trabalho poderá chegar até 12 horas diariamente e até o limite semanal de 48 horas. Pela proposta essa modalidade já é comum em Hospitais, portarias e empresas de vigilância.
Quanto ao tempo de percurso para chegar ao trabalho e no retorno para casa “in itinere”, esse tempo não poderá mais ser considerado como parte da jornada.
O 13º salário, FGTS e o seguro desemprego não poderão ser modificados e prevalecerá o previsto na CLT.
O trabalho terceirizado poderá ser adotado para todas as atividades e terá as mesmas condições de trabalho dos efetivos da empresa. De acordo com o advogado trabalhista Paulo Sérgio João, professor da matéria na FGV - Direito, “...deve-se tomar cuidados para a prestação de serviços não ser utilizada como forma de exclusão de direito”. Ele acrescenta, “as atividades podem conviver desde que não submetam o empregado da prestadora de serviços à condição de subordinado do tomador”. No Jornal do Advogado, o Professor de Direito do Trabalho e Conselheiro Seccional da OAB/SP, afirma que: “a lei acabou regulando de forma insuficiente o tema”. Entendo que temos que discutir esse assunto com mais tenacidade e de forma mais aprofundada.
Vamos aguardar alguns meses e veremos quais os reais impactos serão bem vindos e quais ainda sofrerão resistência dos empregadores e dos empregados, e se as novas formas de contrato gerarão novos empregos.
*Marcia V. Vinci é advogada, pós graduada em Direito Processual Civil, pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo PUC-SP, trabalhou no TRT/SP, é especialista em Direito de Família e Contratos. Este endereço de email está sendo protegido de spambots. Você precisa do JavaScript ativado para vê-lo.
Nota: A Grips, ampliando seu raio de atuação, firmou parceria e criou o departamento jurídico do qual a Dra. Márcia é titular.